
为什么说劝退式裁员是作茧自缚
- 分类:政策法规
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- 来源:
- 发布时间:2018-08-17 16:54
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【概要描述】总体来说,企业以辞退威胁员工辞职,并不是明智之举。事实上,在举证责任基本在资方的今天,资方付出的精力巨大,倒还不如踏踏实实按照法律,该怎么补偿就怎么补偿。
为什么说劝退式裁员是作茧自缚
【概要描述】总体来说,企业以辞退威胁员工辞职,并不是明智之举。事实上,在举证责任基本在资方的今天,资方付出的精力巨大,倒还不如踏踏实实按照法律,该怎么补偿就怎么补偿。
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劳动合同法其实并不复杂,内容条款也并不难理解。
总体来说,企业以辞退威胁员工辞职,并不是明智之举。事实上,在举证责任基本在资方的今天,资方付出的精力巨大,倒还不如踏踏实实按照法律,该怎么补偿就怎么补偿。
想了想,兵哥还是写出来吧
既给有需求的职场人看,也给HR小伙伴们看。
作为HR,再苦逼再多夹板气,也不能昧着良心不按法律行事!
我们也是员工,今天这种事落在我们同事身上,明天或许就落在自己身上。
1以劝退之名,行裁员之实
就算是如今的劳动法对裁员的要求非常严格,也挡不住企业转型时壮士断腕的举措。毕竟,企业的第一目标是活下去。但劝退,就很可疑了。
如今不少企业,并不是因为员工能力问题劝退,而是打着劝退的幌子,行裁员之实。这个就臭不要脸了,挂羊头卖狗肉?
企业转型,壮士断腕。这种阵痛国内有,国外也有;民企有,外企也有。
但不论如何也要讲规矩,依法办事!
事实,很多时候是企业生病犯错,员工吃药,最后割腕时候都让员工截肢。企业力争无痛转型,这难道不是资本家做派?
但是话说回来,外企这样的“真”资本家来华开公司,大多都是实实在在,按照n+1,甚至n+2/3的比例去弥补被裁员工的损失。
倒是我们本土企业,人力资源“创新”不断,搞完全球皆竞品的竞业限制后,开始搞不需要预算的裁员计划,大写的服气啊!
今天,拆迁办都比你们文明!
我们再聊聊别的事,裁掉一个2年的员工可能需要赔2个月,这种刚入职场的员工也不算贵,你企业裁掉100个,估计赔100多万吧。
另一方面,员工申请仲裁带来的对企业内部资源的消耗。时间的花费,举证的流程,都是隐形的成本。
一旦被曝光,随着而来,对企业招聘人才,保留人才,以及雇主品牌建设带来的负面影响也不可估量。公司PR团队、人力资源团队、法律团队...也需要投入大量精力,他们的时间不是钱吗?如果是上市公司,这种事直接会影响到股价。
我就问一句:在面对需裁员100人的局面,其他不算,您企业的品牌值不值100万?你自作聪明,以为省了钱,实际上呢?
别忘记我们在一个互联网的时代,一篇我爱你导演,就能把物理学名词“量子纠缠”给刷火了,何况是这种事!
所以别看不起外企傻乎乎的,法律规定n+1,人非要赔给员工n+2甚至能加到5、6个月薪水。
有位老人早说过了,这叫闷声发大财。企业集中精力于转型,员工拿钱集中精力找下家,即使不是双赢,但也不能双输吧?
2辞退员工的难度系数
关于劳动纠纷的问题我看到过不少,很多人的观点是:鄙人乃一介平民,怎能与养着专业律师的堂堂大企业去斗,还是忍了吧。
其实很多人并不知道:劳动合同法非常保护员工利益!
这部法律在HR行业一直备受争议,不少人都认为,法律过度保护员工利益,会提升资方用人成本,而企业做不下去,会影响整体经济和就业,最后看似得到保护的员工一方,仍是受害方。
在纠纷仲裁实操中,判罚十分偏向员工,就算企业有精通法规的HR和配备法务专家的人力资源服务机构,那么也是员工仲裁胜率高过一半以上,参照据近些年新闻数据:员工仲裁胜率也高达八成。
专业的东西,让专家们去讨论。我们说说和职场人切身相关的法律:辞退的标准是什么?
劳动法第39条,讲了6种情况,这是企业能够不花钱辞退员工的方法。这也是企业能够不花钱辞退员工的唯六办法:
在试用期间被证明不符合录用条件的;
严重违反用人单位的规章制度的;
严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
被依法追究刑事责任的。
而企业方想用的,同时也能派上用场的,也就是第二条,严重违反用人单位规章制度,而旷工则是企业最好用的招数,毕竟打卡记录在手。
所以证据足够吗?
呵呵呵,不一定。
程序合法你有吗?
对旷工的定义(迟到多久算旷工),对于严重违纪的定义(比如旷工三天视为严重违纪),都必须清晰写在公司员工手册里。
而手册应当:
(1)交由公会批准;
(2)由员工签字认可。
有清晰的内容定义,有完整的流程设计,还要有充足的证据。
Example,如果打卡记录不是第三方,而是企业自己的打卡系统,说白了,企业有条件篡改数据,这个证据就有瑕疵。
打仲裁官司,企业要在证据收集上付出的工作量,可能远远超过n+1的补偿款。
这还不保证官司能打赢,不同法官对于规定的合理性的看法不同,有些可能会支持迟到一个小时就是旷工,有些可能会觉得这规定太扯,打卡记录一看员工基本上都是10点到,忙到半夜走,这能算旷工吗?那员工加班费你给了吗?
相比之下,按劳动法规定赔钱,一拍两散,未尝不是更好的选择?
3写给HR同行们的心里话
HR也该扮演好自己的角色。
我认为HR的角色应是专家,而不仅仅是执行者。执行工作任务的同时,也要为企业提出合理建议。
我能够理解,很多时候,HR面临很多内外部挑战,自身压力也很大。
但起码的法律原则我们必须坚守,哪些事情能做,哪些事情不能做,心里有杆秤。
我们也是给公司打工的
说句不好听的话,你做的裁员工作,你亲身坑的员工,有些时间员工不会恨老板,但他会记恨HR,甚至做出过分的举动。
新闻报道过一位在北京工作的HR,她就遭遇过辞退违法高管,结果天天被人发死亡恐吓短信的郁闷日子,担惊受怕。
当我们面对无数员工,有些是背负着家庭的重担,有些刚刚从学校走出来,带着对职场的向往。
不要利用他们不懂劳动法,欺凌他们,你不知道哪位员工会拿起汽油瓶,也不知道哪位会写公众号。
人力资源不仅是对企业负责,也要对企业最重要的资产,人才,负责。
与君共勉。
合肥市政务劳务服务有限公司
为合肥人力资源市场注入了新的活力、为求职人员就业及知名企业用工解决了供需矛盾、为配合各类企业用人制度改革规范用工行为提供专业化的人力资源保障,多次受到省市劳动部门表彰。
代码,不可修改删除
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