劳动合同法其实并不复杂，内容条款也并不难理解。

　　总体来说，企业以辞退威胁员工辞职，并不是明智之举。事实上，在举证责任基本在资方的今天，资方付出的精力巨大，倒还不如踏踏实实按照法律，该怎么补偿就怎么补偿。

　　想了想，兵哥还是写出来吧

　　既给有需求的职场人看，也给HR小伙伴们看。

　　作为HR，再苦逼再多夹板气，也不能昧着良心不按法律行事!

　　我们也是员工，今天这种事落在我们同事身上，明天或许就落在自己身上。

　　1以劝退之名，行裁员之实

　　就算是如今的劳动法对裁员的要求非常严格，也挡不住企业转型时壮士断腕的举措。毕竟，企业的第一目标是活下去。但劝退，就很可疑了。

　　如今不少企业，并不是因为员工能力问题劝退，而是打着劝退的幌子，行裁员之实。这个就臭不要脸了，挂羊头卖狗肉?

　　企业转型，壮士断腕。这种阵痛国内有，国外也有;民企有，外企也有。

　　但不论如何也要讲规矩，依法办事!

　　事实，很多时候是企业生病犯错，员工吃药，最后割腕时候都让员工截肢。企业力争无痛转型，这难道不是资本家做派?

　　但是话说回来，外企这样的“真”资本家来华开公司，大多都是实实在在，按照n+1，甚至n+2/3的比例去弥补被裁员工的损失。

　　倒是我们本土企业，人力资源“创新”不断，搞完全球皆竞品的竞业限制后，开始搞不需要预算的裁员计划，大写的服气啊!

　　今天，拆迁办都比你们文明!

　　我们再聊聊别的事，裁掉一个2年的员工可能需要赔2个月，这种刚入职场的员工也不算贵，你企业裁掉100个，估计赔100多万吧。

　　另一方面，员工申请仲裁带来的对企业内部资源的消耗。时间的花费，举证的流程，都是隐形的成本。

　　一旦被曝光，随着而来，对企业招聘人才，保留人才，以及雇主品牌建设带来的负面影响也不可估量。公司PR团队、人力资源团队、法律团队...也需要投入大量精力，他们的时间不是钱吗?如果是上市公司，这种事直接会影响到股价。

　　我就问一句：在面对需裁员100人的局面，其他不算，您企业的品牌值不值100万?你自作聪明，以为省了钱，实际上呢?

　　别忘记我们在一个互联网的时代，一篇我爱你导演，就能把物理学名词“量子纠缠”给刷火了，何况是这种事!

　　所以别看不起外企傻乎乎的，法律规定n+1，人非要赔给员工n+2甚至能加到5、6个月薪水。

　　有位老人早说过了，这叫闷声发大财。企业集中精力于转型，员工拿钱集中精力找下家，即使不是双赢，但也不能双输吧?

　　2辞退员工的难度系数

　　关于劳动纠纷的问题我看到过不少，很多人的观点是：鄙人乃一介平民，怎能与养着专业律师的堂堂大企业去斗，还是忍了吧。

　　其实很多人并不知道：劳动合同法非常保护员工利益!

　　这部法律在HR行业一直备受争议，不少人都认为，法律过度保护员工利益，会提升资方用人成本，而企业做不下去，会影响整体经济和就业，最后看似得到保护的员工一方，仍是受害方。

　　在纠纷仲裁实操中，判罚十分偏向员工，就算企业有精通法规的HR和配备法务专家的人力资源服务机构，那么也是员工仲裁胜率高过一半以上，参照据近些年新闻数据：员工仲裁胜率也高达八成。

　　专业的东西，让专家们去讨论。我们说说和职场人切身相关的法律：辞退的标准是什么?

　　劳动法第39条，讲了6种情况，这是企业能够不花钱辞退员工的方法。这也是企业能够不花钱辞退员工的唯六办法：

　　在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　严重违反用人单位的规章制度的;

　　严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

　　被依法追究刑事责任的。

　　而企业方想用的，同时也能派上用场的，也就是第二条，严重违反用人单位规章制度，而旷工则是企业最好用的招数，毕竟打卡记录在手。

　　所以证据足够吗?

　　呵呵呵，不一定。

　　程序合法你有吗?

　　对旷工的定义(迟到多久算旷工)，对于严重违纪的定义(比如旷工三天视为严重违纪)，都必须清晰写在公司员工手册里。

　　而手册应当：

　　(1)交由公会批准;

　　(2)由员工签字认可。

　　有清晰的内容定义，有完整的流程设计，还要有充足的证据。

　　Example，如果打卡记录不是第三方，而是企业自己的打卡系统，说白了，企业有条件篡改数据，这个证据就有瑕疵。

　　打仲裁官司，企业要在证据收集上付出的工作量，可能远远超过n+1的补偿款。

　　这还不保证官司能打赢，不同法官对于规定的合理性的看法不同，有些可能会支持迟到一个小时就是旷工，有些可能会觉得这规定太扯，打卡记录一看员工基本上都是10点到，忙到半夜走，这能算旷工吗?那员工加班费你给了吗?

　　相比之下，按劳动法规定赔钱，一拍两散，未尝不是更好的选择?

　　3写给HR同行们的心里话

　　HR也该扮演好自己的角色。

　　我认为HR的角色应是专家，而不仅仅是执行者。执行工作任务的同时，也要为企业提出合理建议。

　　我能够理解，很多时候，HR面临很多内外部挑战，自身压力也很大。

　　但起码的法律原则我们必须坚守，哪些事情能做，哪些事情不能做，心里有杆秤。

　　我们也是给公司打工的

　　说句不好听的话，你做的裁员工作，你亲身坑的员工，有些时间员工不会恨老板，但他会记恨HR，甚至做出过分的举动。

　　新闻报道过一位在北京工作的HR，她就遭遇过辞退违法高管，结果天天被人发死亡恐吓短信的郁闷日子，担惊受怕。

　　当我们面对无数员工，有些是背负着家庭的重担，有些刚刚从学校走出来，带着对职场的向往。

　　不要利用他们不懂劳动法，欺凌他们，你不知道哪位员工会拿起汽油瓶，也不知道哪位会写公众号。

　　人力资源不仅是对企业负责，也要对企业最重要的资产，人才，负责。

　　与君共勉。