人力资源大考：留住不同代的员工
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- 发布时间：2017-09-06 15:47
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【概要描述】对于企业而言，留住“Y一代”，挑战最大。林艾妮说，晋升、交流到海外，让他们熟悉公司，给他们可比性的薪资，为其制定学习计划，让他们参与决策等等，都是消除他们的“离职冲动”的重要举措。
人力资源大考：留住不同代的员工
【概要描述】对于企业而言，留住“Y一代”，挑战最大。林艾妮说，晋升、交流到海外，让他们熟悉公司，给他们可比性的薪资，为其制定学习计划，让他们参与决策等等，都是消除他们的“离职冲动”的重要举措。
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在流动性迅速增加的劳动力市场上，上个世纪50年代出生的员工，到上个世纪80年代出生的员工，构成四代员工同堂的现象仍然存在。
通常，这四个不同“10年”的员工，被划分为三个“代”——“婴儿潮一代”，“X一代”，“Y一代”。
破解这些不同代员工工作的动力来源，可能是人力资源管理者未来对于如何让他们的价值增值的真正“密钥”。
“婴儿潮”员工
作为世界上最大的化工公司之一，A公司2002年时有8600名雇员的年龄超过50岁，这一趋势正在继续，预计到2015年，超过50岁的员工将达到16500名。
“接受教育时间长、对健康关注，预期寿命增长，这些都使得人们的退休年龄有了延长的可能性。”世界上最大的人力资源服务公司之一的艺珂，其中国区人力资源和运营部总监林艾妮在最近举办的2008中国人力资本论坛上分析。
这样的情况似乎在中国还没有大规模出现。但趋势可以预测，当人口老龄化问题成为整个社会共同面临的问题时，上述情况将不可避免地出现。
每一代人都有他们的特点，而每一代员工也都有他们的特点。“婴儿潮一代”的员工虽然跨越了43岁到60岁这个区间，但他们的特点仍然有着非常大的共性。
比如他们希望老板告诉他们做什么，希望按时退休。
对于雇主而言，这是一群忠诚度非常高的员工，如果能在一家公司一直工作到退休，他们中的绝大多数人会认为这是一个再好不过的结局。
此外，这些员工的价值还在于，经历了时代的变迁，他们在快速发展的环境当中努力进行着适应，并且获得了大量有价值的经验。这些经验，也许对于未来更为快速发展的经济下，员工如何根据实际情况进行自我更新提供了有价值的借鉴。
“X一代”员工
在今天的就业市场上，他们是主力。这些受过更多教育，更有开创的员工，年龄大约集中在28岁到42岁之间。
这一年龄层的员工，与他们的父辈相比，更多的记忆是最近30年的巨大的变迁，以及他们身处其中所亲身经历到的变化，感受到的成果。
这使得他们有着一种与生俱来的责任感，在新旧交替当中，自然而然地承担起了主要的责任。进入到公司之后，作为雇员，他们也能够将这种责任感很自然地带入到自己的职责当中。
不过，变迁也带来另外一些东西。他们的开放度比父辈要大得多，在学习能力上表现更为突出。当然，在另外一个问题，就是忠诚度上，他们也更容易忠诚于自己的内心的选择。
对于雇主而言，了解“X一代”员工的需求是很有必要的。“这些员工最重要的职业推动力是来自老板和同事的尊重。”林艾妮说。
“Y一代”员工
娴熟掌握技术、使用博客、快速获得信息。28岁以下的“Y一代”员工是未来劳动力大军的主力部分。
他们将在未来的5～10年中成长为职业经理人。而他们需要的是更多的挑战、更多的培训，以及更多的学习机会。
毋庸置疑的是，这一代人，也是劳动力中流失最快的一个部分。他们的忠诚度是很短期的。
对于企业而言，留住“Y一代”，挑战最大。林艾妮说，晋升、交流到海外，让他们熟悉公司，给他们可比性的薪资，为其制定学习计划，让他们参与决策等等，都是消除他们的“离职冲动”的重要举措。
盖洛普的一项调研显示，人员的更替成本对企业造成的直接损失固然客观，间接损失更是令人惊讶，每流失一名员工，寻找替代者，间接成本就是流失员工工资的1.5～3倍。
“留住员工，是投资而非成本。”林艾妮强调。她建议企业多关注员工本身，使得员工的发展与企业的目标战略协调起来。
合肥市政务劳务服务有限公司
为合肥人力资源市场注入了新的活力、为求职人员就业及知名企业用工解决了供需矛盾、为配合各类企业用人制度改革规范用工行为提供专业化的人力资源保障，多次受到省市劳动部门表彰。
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